在當今競爭激烈且全球化的人才市場中，企業不斷尋求更靈活、高效的方式，以在毋須於海外設立實體的情況下聘用國際人才。對於希望快速且具成本效益地擴展規模的香港企業而言，「僱傭代理」（Employer of Record，簡稱 EOR）服務正是一項理想的方案。
本文將介紹 EOR 安排的基本概念、其日益受歡迎的原因、相關的法律及稅務考慮，以及企業在採用此模式時，特別是在聘用如馬來西亞等地區人才時，如何以安全合規的方式進行合作。
內容大綱
重點摘要
EOR 讓香港企業無需設立當地法人實體，亦可聘用如馬來西亞等地的海外人才。
EOR 會處理當地所有僱傭相關責任，包括薪酬發放、稅務合規、法定供款以及僱傭合約等事宜。
此類安排特別適合有意快速且合規地進入新市場或不熟悉市場的企業。
在 EOR 模式下，EOR 為法律上的僱主，而客戶公司則負責日常工作指導及績效管理。
然而，企業須留意潛在風險，包括被視為實際僱主、構成常設機構，或違反當地職業介紹相關法規等。
採納良好實務做法，例如選用信譽良好的 EOR、明確界定角色責任及定期檢視合規情況，有助減低法律及稅務風險。
永捷人才招聘協助香港企業高效且合規地聘用優質馬來西亞人才，無需設立當地實體，並由本地專業團隊提供支援。
甚麼是僱傭代理？
僱傭代理（EOR）是一種第三方服務機構，代表客戶公司在法律上聘用員工。EOR 會承擔所有正式僱傭相關責任，包括薪酬處理、稅務申報、法定福利、僱傭合約，以及符合當地勞工法例的各項要求；而實際的日常工作安排及管理則由客戶公司負責。
透過此模式，企業可：
- 在無需設立當地法人實體的情況下聘用海外人才
- 符合法規要求地處理當地僱傭事宜
- 輕鬆管理跨境薪酬
- 將行政工作外包，專注推動業務增長
在香港，這種安排對於希望拓展至東南亞市場的中小企及初創企業尤其有利。
為何僱傭代理安排愈來愈受企業青睞？
隨着遙距工作日益普及，以及跨境招聘需求上升，僱傭代理模式因多項優勢而備受關注：
1. 部署速度快
在海外設立法人實體往往需時數月，而透過 EOR，可在短短數天內開始聘用當地人才。
2. 具成本效益
無需承擔註冊公司、聘請法律顧問、建立當地薪酬系統及人力資源團隊等開支，能有效節省成本。
3. 合規風險降低
EOR 會負責遵守當地僱傭法例，有助減低違規及潛在法律責任的風險。
4. 拓展人才來源
透過此模式，香港企業可接觸更多海外專才市場，例如馬來西亞，其勞動力教育水平高、普遍具英語能力，薪酬水平亦具競爭力。
延伸閱讀：離岸團隊架構與管理實戰手冊
合作架構是如何運作的？
採用僱傭代理服務一般涉及三方關係：客戶公司（即你）、EOR 服務提供者，以及員工。雖然在法律上 EOR 為名義僱主，但實際上員工的日常工作由客戶公司指導和管理。以下是合作安排的一般架構：
1. 客戶與 EOR 之間的服務協議
合作關係始於客戶公司與 EOR 簽訂的商業服務協議，內容通常包括：
- 服務範圍（如薪酬處理、福利管理、法規合規等）
- 服務水平要求及通報機制
- 收費標準、發票安排及付款條款
- 員工入職與離職的處理方式
- 風險分配及責任條款
2. EOR 與員工之間的僱傭合約
EOR 會依據當地勞工法（例如《馬來西亞1955年僱傭法令》）與員工簽訂正式僱傭合約，內容一般包括：
- 職位名稱及工作描述
- 工作時間、薪酬與福利
- 法定權益（如假期、解僱條款、保險等）
- 當地適用條款（如報稅責任、公積金及社險制度等）
儘管法律上僱主為 EOR，員工實際上依照客戶公司的指示履行工作，這種安排通常被視為「共同僱傭」模式，由客戶公司負責工作分配及績效評估。
延伸閱讀：在馬來西亞建立外包人力資源與薪酬管理團隊
3. 薪酬及合規處理
EOR 需負責：
- 以當地貨幣發放薪酬並申報稅項
- 處理法定供款（例如馬來西亞的 EPF/SOCSO）
- 管理員工福利，例如醫療保險或津貼
- 確保所有僱傭文件及程序符合法規要求
EOR 每月會向客戶發出發票，金額包括員工總成本（工資、福利、稅項、保險等）及行政費。
4. 持續人力資源與法律支援
值得信賴的 EOR 提供額外支援，包括：
- 員工相關的人力資源支援，例如處理爭議或績效問題
- 定期提供法律更新，確保合規
- 協助處理離職或續約流程，並確保程序符合法定要求
這種有系統的合作安排，有助企業專注業務發展，同時減少跨境合規風險及行政負擔。
延伸閱讀：PEO 與 EOR 的比較指南
潛在風險須知
儘管僱傭代理安排具多項優勢，企業仍須注意當中可能涉及的法律及稅務風險。
1. 涉及職業介紹活動的風險
在香港，僱傭代理服務與職業介紹所屬不同範疇。根據《僱傭條例》，職業介紹所須受《職業介紹所規例》規管，並須獲勞工處發出牌照。
若 EOR 的業務安排不當，可能會被視為無牌職業介紹活動。為減低風險，應確保 EOR 並非單純作為招聘中介，而是實際承擔法律上的僱主責任。
2. 被視為客戶公司的實際僱員
EOR 聘用的員工亦有可能被法律認定為客戶公司的僱員，尤其在以下情況下風險較高：
- 客戶公司對員工的工作有高度控制權
- 該員工與客戶公司內部員工在職務或身份上無明顯區別
- EOR 合作安排缺乏明確的服務協議
一旦被視為實際僱主，客戶公司或需承擔相應的法律責任，包括支付遣散費、應對不當解僱申索，以及強積金供款義務等。
可參閱《僱傭條例》（第57章）以了解更多相關規定。
3. 形成常設機構的企業利得稅風險
透過 EOR 聘用海外人才，並不等於完全免除跨境稅務風險。若有關員工的工作被認定為在當地為香港公司建立「常設機構」（Permanent Establishment，簡稱 PE），該公司可能需於該司法管轄區（例如馬來西亞）繳納當地利得稅。
此風險可參考經濟合作與發展組織（OECD）就常設機構的指引說明，並建議諮詢當地稅務顧問。在香港，稅務局亦有就跨境課稅相關情況作出指引。
最佳實務建議
為確保僱傭代理安排既成功又合規，香港企業應參考以下最佳做法：
1. 選擇具信譽的僱傭代理夥伴
並非所有 EOR 服務供應商皆具相同專業水平。建議選擇具備以下條件的合作夥伴：
- 在招聘地區（例如馬來西亞）具備穩固的本地營運基礎
- 熟悉當地勞工法規、稅務制度及僱傭慣例
- 提供透明收費模式及詳細的僱主責任項目
專業建議：可向供應商索取當地樣本僱傭合約及法定責任明細表。
延伸閱讀：香港薪酬管理指南
2. 明確界定職責
服務協議內應明確說明以下事項：
- 客戶與 EOR 雙方的責任劃分
- 由哪一方負責員工入職、培訓及日常管理
- 有關保密義務及資料保障的條款
- 兩地的解僱及遣散政策安排
清晰的條款有助雙方保障自身權益，減少責任爭議風險。
3. 保持 EOR 員工與內部員工的分隔
為減低員工被視為客戶公司直接僱員的風險，建議：
- 採用獨立的薪酬及福利制度
- 除非必要，避免發出客戶公司品牌的合約文件或電郵地址
- 清楚向員工說明其法律僱主為 EOR，而非客戶公司
此舉有助明確法律關係，保障客戶免受潛在法律責任牽連。
4. 定期進行合規檢視
應定期檢視以下事項：
- 僱傭合約內容
- 薪酬記錄及稅項申報
- 福利安排與假期權益
- 當地法律更新（如馬來西亞勞工或稅務條例的變動）
在香港，亦應確認有關 EOR 安排不違反《僱傭條例》（第57章）下的《職業介紹所規例》，並避免因構成常設機構而產生企業利得稅責任（參考稅務局雙重課稅協定資料）。
5. 確保資料安全及私隱合規
跨境聘用通常涉及個人資料的傳輸，應確保 EOR 符合：
- 香港《個人資料（私隱）條例》（第486章）
- 馬來西亞《個人資料保護法》（PDPA）
務必確保員工敏感資料安全儲存，並以加密方式進行跨境傳送。
6. 訂立清晰的退出及轉換計劃
若日後決定設立當地實體或更換 EOR 服務供應商，應制定妥善的離任及轉移安排。EOR 應提供協助，包括：
- 員工轉移或合約終止的順利過渡
- 最終付款及法定結算
- 員工記錄及相關文件的完整交接
結語
對於希望聘用國際人才的香港企業而言，僱傭代理模式提供策略性優勢，特別適用於開拓如馬來西亞等新興且具備高技能人才的勞動市場。此模式具備部署快速、成本效益高及營運靈活等優點，但同時亦需謹慎處理法律結構及盡職審查，以避免違反僱傭法例或觸發稅務風險。
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