隨着香港面對嚴重的人才短缺問題，預計至2028年人力缺口將達18萬人，愈來愈多企業正尋求創新策略以吸引及留住專業人才。根據一項最新調查，有78%在港企業於2024年初表示在招聘新員工方面遇到困難，其中以資訊科技、工程及可持續發展等行業最為明顯。
為應對這些挑戰，許多企業開始採用外包用人模式，如專業僱主組織（PEO）與僱主代辦服務（EOR）。這些模式可簡化人力資源管理、薪酬處理及福利安排，同時確保符合法定勞工法規。不過，兩者的營運架構有明顯差異，選擇合適模式對於企業的海外用人策略能否成功及可擴展性至關重要。
本文將深入比較 PEO 與 EOR 的差異、應用情境及各自優勢，助你在香港的業務環境中作出明智決策。
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內容大綱
重點摘要
PEO（專業僱主組織）與EOR（僱主代辦）皆屬外包人力資源方案，但針對的業務需求不同
PEO 需設有當地法人實體，而 EOR 則無此要求，因此 EOR 更適合用於測試新市場或在香港快速聘用
選擇哪一種模式，取決於企業的拓展策略、合規承受程度及對招聘速度的需求
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PEO 與 EOR 的主要分別
PEO 與 EOR 之間的最大分別，在於誰是法律上的僱主（Employer of Record）
- PEO（專業僱主組織）屬於共同僱傭模式，即企業與 PEO 服務提供者共同承擔法律責任。企業保留對員工工作內容的全面控制，而 PEO 則負責如薪酬發放、人事行政及合規事宜等後勤工作。此模式前提是企業已在香港設有本地法人公司。
- 相反，EOR（僱主代辦）則是全權僱主模式，由 EOR 代表外地企業以其在香港的實體聘用員工，並「借調」至你的公司工作。此模式無需設立本地實體，大大簡化行政流程，加快進入市場的速度。
了解這項區別，對於企業在香港作出合規且具成本效益的招聘決策至關重要。
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PEO 與 EOR 的比較一覽
以下為香港企業在馬來西亞聘用員工時，PEO 與 EOR 模式的詳細比較：
| 分類 | PEO | EOR |
| 法律僱主身份 | 由企業與 PEO 共同承擔 | EOR 為唯一法律僱主 |
| 是否需設立當地實體 | 需要 — 公司必須在馬來西亞註冊（如向 SSM 登記） | 不需要 — EOR 使用自身的合法實體 |
| 適用對象 | 已在馬來西亞設立實體、需額外 HR 支援的企業 | 尚未設立實體，正進行遙距招聘或測試市場的企業 |
| 合規風險 | 合規責任由企業與 PEO 共同承擔 | EOR 全權負責 合規事宜 |
| 薪酬與福利管理 | 外包處理，但企業仍須負責部分當地申報 | 由 EOR 全面代為管理，並確保符合馬來西亞法規 |
| 招聘速度 | 較慢 — 須完成實體設立及登記程序 | 較快 — 可於數天內展開聘用流程 |
法律僱主責任
法律僱主需承擔一系列法定義務，包括稅務申報、公積金供款（如馬來西亞的 EPF，類似香港的 MPF），以及確保僱傭合約符合當地《僱傭法》規定。
- 在 PEO 模式 下，該責任由企業與 PEO 共同承擔。儘管 PEO 負責人力行政工作，但企業本身仍需就僱傭條款與合規性負上連帶法律責任。
- 相反，在 EOR 模式 中，EOR 會成為唯一法律僱主，並根據香港法例全面負責聘用合約、員工福利及相關合規事務。
這項分別對於尚未熟悉本地僱傭法規的企業尤為重要，有助減少法律風險與營運摩擦。
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是否需設立當地實體
如企業希望在馬來西亞或其他非香港司法管轄區內使用 PEO 模式，必須先成立當地法人實體。相關設立流程一般包括：
- 向當地政府部門註冊公司
- 取得商業登記證明
- 開立公司銀行帳戶
- 設立法定供款帳戶，例如僱員公積金（EPF）及相關稅務帳戶
相比之下，EOR 模式無需設立當地實體。企業可合法聘用海外員工，由 EOR 作為僱主代為處理所有法律與行政事宜。對於希望保持精簡架構並快速進入市場的企業而言，EOR 是更理想的選擇。
適用對象比較
| PEO 適合對象 | EOR 適合對象 |
| 有計劃在當地建立長遠業務據點的公司 | 初創企業或中小企，正準備進入新市場 |
| 只需要人力資源支援的企業 | 未設立當地法人，需直接聘用海外員工的企業 |
| 具備內部人力資源合規專業知識的企業 | 希望將合規風險外包，由第三方全權處理的人才管理需求 |
合規風險（Compliance Risk）
若未依法履行強積金供款、稅務申報或遣散費發放等義務，企業可能面臨罰款甚至法律訴訟。
- 使用 PEO 模式：貴公司需與 PEO 共同承擔法律與財務風險。
- 使用 EOR 模式：由 EOR 全權負責所有合規事務，協助企業降低違規風險，避免因地方法規不熟悉而出錯。
薪酬與福利管理（Payroll & Benefits）
- PEO 雖可代為處理薪酬發放，但貴公司仍需自行負責報稅及強積金（或當地退休金計劃）的申報與供款。
- EOR 則可提供一站式處理，包括從總薪至淨薪的計算、福利管理、稅務申報、發放薪資單等，皆以其本地實體的名義合法執行，確保完全符合當地勞工法規。
招聘速度（Speed to Hire）
在招聘過程中，時間至關重要。若採用 PEO 模式，公司需先完成當地法人註冊，流程往往需時數週甚至數月。
相反地，若採用 EOR 模式：
- 員工可於數個工作天內完成入職
- 勞動合約會即時由 EOR 的註冊實體簽發
- 貴公司可即時啟用當地人力資源，同時保持對日常營運的完全控制權
何時應該使用 PEO？
若您的公司已在當地營運或計劃設立長期據點，那麼 PEO 模式會是合適的選擇。此模式特別適用於以下情況的企業：
- 需要當地人力資源支援，但希望保留僱主的法律責任與控制權
- 偏好建立長遠的營運策略，並強調品牌在地化的存在感
- 擁有內部法律或薪酬團隊，能夠與 PEO 協同處理人事相關事務
- 著重於穩健成長與長期發展，而非僅為短期招聘需求
此模式在跨國企業之間相當常見，尤其是那些希望整合全球人力資源操作、但同時保留法律自主權的公司。
何時應該使用 EOR？
EOR（法定僱主）模式適合重視靈活性與速度的企業，特別是在開拓新市場時。若您的情況符合以下情形，便應考慮採用 EOR：
- 不希望承擔設立新公司實體的成本
- 需要迅速招聘以配合當地項目或客戶需求
- 正在測試新市場，希望降低進入風險
- 希望確保全方位合規，但內部未設有法律部門
此模式對於初創企業、中小企，以及有遙距或跨境營運需求的公司尤其合適。EOR 讓您專注於業務拓展，同時由專業團隊處理當地合規與人力資源事宜。
可以從 PEO 轉為 EOR（或反之）嗎？
可以，許多公司會先以 EOR 模式起步，待在當地建立實質業務後，再轉為 PEO 或直接僱用模式。
轉換過程一般包括：
- 從 EOR 卸任員工
- 如轉至 PEO，需註冊當地公司實體
- 重新簽署僱傭合約及福利條款以確保連續性
- 轉移薪酬資料及合規紀錄
建議與具備當地經驗的專業服務商（如永捷人才招聘）合作，確保整個轉換過程合法合規，並平穩過渡人手安排。
哪種模式最適合你？
要決定適合你的模式，可以先問自己以下幾個問題：
- 我是否需要在不設立本地法人實體的情況下快速招聘？－選擇 EOR（海外僱主）
- 我是否有意在當地長期投資並建立業務據點？－考慮 PEO（專業僱主組織）
- 我公司是否已有內部的法律或人力資源團隊？－PEO 或許較為合適
- 我是否希望將合規風險與責任完全外包？－EOR 會是理想選擇
每間公司的情況都不同，建議在作出決定前，先評估現時的業務目標及未來發展計劃。
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結語
無論是 PEO（專業僱主組織） 還是 EOR（海外僱主），兩者皆為企業拓展海外業務時提供了具價值的人才管理方案。若企業著重於合規簡便性，EOR 是理想選擇；若希望與服務供應商共同分擔人事責任，則可考慮採用 PEO 模式。
透過深入了解這兩種模式在結構、法律責任及營運層面的差異，企業將能在亞洲最具競爭力的市場之一中，建立靈活且合規的人才架構，為國際擴張奠定穩健基礎。
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