僱傭代理服務——你需要了解的重點！

在當今競爭激烈且全球化的人才市場中，企業不斷尋求更靈活、高效的方式，以在毋須於海外設立實體的情況下聘用國際人才。對於希望快速且具成本效益地擴展規模的香港企業而言，「僱傭代理」（Employer of Record，簡稱 EOR）服務正是一項理想的方案。

本文將介紹 EOR 安排的基本概念、其日益受歡迎的原因、相關的法律及稅務考慮，以及企業在採用此模式時，特別是在聘用如馬來西亞等地區人才時，如何以安全合規的方式進行合作。

甚麼是僱傭代理？

僱傭代理（EOR）是一種第三方服務機構，代表客戶公司在法律上聘用員工。EOR 會承擔所有正式僱傭相關責任，包括薪酬處理、稅務申報、法定福利、僱傭合約，以及符合當地勞工法例的各項要求；而實際的日常工作安排及管理則由客戶公司負責。

透過此模式，企業可：

• 在無需設立當地法人實體的情況下聘用海外人才
• 符合法規要求地處理當地僱傭事宜
• 輕鬆管理跨境薪酬
• 將行政工作外包，專注推動業務增長

在香港，這種安排對於希望拓展至東南亞市場的中小企及初創企業尤其有利。

為何僱傭代理安排愈來愈受企業青睞？

隨着遙距工作日益普及，以及跨境招聘需求上升，僱傭代理模式因多項優勢而備受關注：

1. 部署速度快

在海外設立法人實體往往需時數月，而透過 EOR，可在短短數天內開始聘用當地人才。

2. 具成本效益

無需承擔註冊公司、聘請法律顧問、建立當地薪酬系統及人力資源團隊等開支，能有效節省成本。

3. 合規風險降低

EOR 會負責遵守當地僱傭法例，有助減低違規及潛在法律責任的風險。

4. 拓展人才來源

透過此模式，香港企業可接觸更多海外專才市場，例如馬來西亞，其勞動力教育水平高、普遍具英語能力，薪酬水平亦具競爭力。

延伸閱讀：離岸團隊架構與管理實戰手冊

合作架構是如何運作的？

採用僱傭代理服務一般涉及三方關係：客戶公司（即你）、EOR 服務提供者，以及員工。雖然在法律上 EOR 為名義僱主，但實際上員工的日常工作由客戶公司指導和管理。以下是合作安排的一般架構：

1. 客戶與 EOR 之間的服務協議

合作關係始於客戶公司與 EOR 簽訂的商業服務協議，內容通常包括：

• 服務範圍（如薪酬處理、福利管理、法規合規等）
• 服務水平要求及通報機制
• 收費標準、發票安排及付款條款
• 員工入職與離職的處理方式
• 風險分配及責任條款

2. EOR 與員工之間的僱傭合約

EOR 會依據當地勞工法（例如《馬來西亞1955年僱傭法令》）與員工簽訂正式僱傭合約，內容一般包括：

• 職位名稱及工作描述
• 工作時間、薪酬與福利
• 法定權益（如假期、解僱條款、保險等）
• 當地適用條款（如報稅責任、公積金及社險制度等）

儘管法律上僱主為 EOR，員工實際上依照客戶公司的指示履行工作，這種安排通常被視為「共同僱傭」模式，由客戶公司負責工作分配及績效評估。

延伸閱讀：在馬來西亞建立外包人力資源與薪酬管理團隊

3. 薪酬及合規處理

EOR 需負責：

• 以當地貨幣發放薪酬並申報稅項
• 處理法定供款（例如馬來西亞的 EPF/SOCSO）
• 管理員工福利，例如醫療保險或津貼
• 確保所有僱傭文件及程序符合法規要求

EOR 每月會向客戶發出發票，金額包括員工總成本（工資、福利、稅項、保險等）及行政費。

4. 持續人力資源與法律支援

值得信賴的 EOR 提供額外支援，包括：

• 員工相關的人力資源支援，例如處理爭議或績效問題
• 定期提供法律更新，確保合規
• 協助處理離職或續約流程，並確保程序符合法定要求

這種有系統的合作安排，有助企業專注業務發展，同時減少跨境合規風險及行政負擔。

延伸閱讀：PEO 與 EOR 的比較指南

潛在風險須知

儘管僱傭代理安排具多項優勢，企業仍須注意當中可能涉及的法律及稅務風險。

1. 涉及職業介紹活動的風險

在香港，僱傭代理服務與職業介紹所屬不同範疇。根據《僱傭條例》，職業介紹所須受《職業介紹所規例》規管，並須獲勞工處發出牌照。

若 EOR 的業務安排不當，可能會被視為無牌職業介紹活動。為減低風險，應確保 EOR 並非單純作為招聘中介，而是實際承擔法律上的僱主責任。

2. 被視為客戶公司的實際僱員

EOR 聘用的員工亦有可能被法律認定為客戶公司的僱員，尤其在以下情況下風險較高：

• 客戶公司對員工的工作有高度控制權
• 該員工與客戶公司內部員工在職務或身份上無明顯區別
• EOR 合作安排缺乏明確的服務協議

一旦被視為實際僱主，客戶公司或需承擔相應的法律責任，包括支付遣散費、應對不當解僱申索，以及強積金供款義務等。

可參閱《僱傭條例》（第57章）以了解更多相關規定。

3. 形成常設機構的企業利得稅風險

透過 EOR 聘用海外人才，並不等於完全免除跨境稅務風險。若有關員工的工作被認定為在當地為香港公司建立「常設機構」（Permanent Establishment，簡稱 PE），該公司可能需於該司法管轄區（例如馬來西亞）繳納當地利得稅。

此風險可參考經濟合作與發展組織（OECD）就常設機構的指引說明，並建議諮詢當地稅務顧問。在香港，稅務局亦有就跨境課稅相關情況作出指引。

最佳實務建議

為確保僱傭代理安排既成功又合規，香港企業應參考以下最佳做法：

1. 選擇具信譽的僱傭代理夥伴

並非所有 EOR 服務供應商皆具相同專業水平。建議選擇具備以下條件的合作夥伴：

• 在招聘地區（例如馬來西亞）具備穩固的本地營運基礎
• 熟悉當地勞工法規、稅務制度及僱傭慣例
• 提供透明收費模式及詳細的僱主責任項目

專業建議：可向供應商索取當地樣本僱傭合約及法定責任明細表。

延伸閱讀：香港薪酬管理指南

2. 明確界定職責

服務協議內應明確說明以下事項：

• 客戶與 EOR 雙方的責任劃分
• 由哪一方負責員工入職、培訓及日常管理
• 有關保密義務及資料保障的條款
• 兩地的解僱及遣散政策安排

清晰的條款有助雙方保障自身權益，減少責任爭議風險。

3. 保持 EOR 員工與內部員工的分隔

為減低員工被視為客戶公司直接僱員的風險，建議：

• 採用獨立的薪酬及福利制度
• 除非必要，避免發出客戶公司品牌的合約文件或電郵地址
• 清楚向員工說明其法律僱主為 EOR，而非客戶公司

此舉有助明確法律關係，保障客戶免受潛在法律責任牽連。

4. 定期進行合規檢視

應定期檢視以下事項：

• 僱傭合約內容
• 薪酬記錄及稅項申報
• 福利安排與假期權益
• 當地法律更新（如馬來西亞勞工或稅務條例的變動）

在香港，亦應確認有關 EOR 安排不違反《僱傭條例》（第57章）下的《職業介紹所規例》，並避免因構成常設機構而產生企業利得稅責任（參考稅務局雙重課稅協定資料）。

5. 確保資料安全及私隱合規

跨境聘用通常涉及個人資料的傳輸，應確保 EOR 符合：

• 香港《個人資料（私隱）條例》（第486章）
• 馬來西亞《個人資料保護法》（PDPA）

務必確保員工敏感資料安全儲存，並以加密方式進行跨境傳送。

6. 訂立清晰的退出及轉換計劃

若日後決定設立當地實體或更換 EOR 服務供應商，應制定妥善的離任及轉移安排。EOR 應提供協助，包括：

• 員工轉移或合約終止的順利過渡
• 最終付款及法定結算
• 員工記錄及相關文件的完整交接

結語

對於希望聘用國際人才的香港企業而言，僱傭代理模式提供策略性優勢，特別適用於開拓如馬來西亞等新興且具備高技能人才的勞動市場。此模式具備部署快速、成本效益高及營運靈活等優點，但同時亦需謹慎處理法律結構及盡職審查，以避免違反僱傭法例或觸發稅務風險。

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